Главная
«Интер РАО» – огромный холдинг, в котором работают 53,3 тыс. сотрудников разных профессий. Конечно, при таком количестве работников у нас активный процесс найма, и наш ОЦО обеспечивает его большую часть. Мы не ищем только топ-менеджеров, подбор всех сотрудников от Калининграда до Забайкальского края лежит на наших плечах. Это огромная ответственность. Зато я точно знаю ситуацию на рынке труда в каждом регионе нашей страны.
Рынок труда в России
Я буду высказывать своё мнение об этом вопросе, но формировалось оно на основе полученных мною из разных источников данных. Например, с декабря 2022 года по январь 2023 года «Яков и Партнёры» совместно с HH.ru провел обширный социологический опрос для изучения трендов на рынке труда последних 2 лет. По итогам опроса эксперты выполнили углубленный анализ и определили ключевые тренды среди соискателей и работодателей.
В исследовании приняли участие более 7 тыс. кандидатов из России, различающихся по целому ряду характеристик: регион, возраст, пол, образование, тип занятости, семейное положение и состав семьи. Также были опрошены более 200 работодателей, различающихся по региону размещения компании, её размеру, типу и сфере деятельности.
Главный вывод этого, как и многих других исследований, – рынок труда сегодня принадлежит соискателю, а не работодателю. Первые при выборе будущего места работы обращают особое внимание на финансовую компенсацию. Они готовы искать дольше и переезжать в другие города для получения наиболее выгодного предложения. Для нас эта ситуация особенно критична. Наш ОЦО находится в г. Иваново, который очень близок к Москве. Многие жители уезжают за столичными зарплатами, с которыми нам трудно конкурировать.
Наиболее критичные для закрытия сейчас – рабочие позиции. По моей статистике, чтобы вакансия закрывалась нормально, на одно опубликованное объявление о найме должно быть семь и более резюме. Тогда у компании есть выбор, и она может нанять наиболее подходящего кандидата. Сейчас в некоторых регионах России этот показатель один к одному. По данным «Газпромбанка», в нашей стране не хватает около 2,5 млн человек молодежи (от 20 до 30 лет) для закрытия текущих вакансий. Для представителей ОЦО эти данные особенно важны, потому что большая часть наших сотрудников – молодежь.
Причин сложившейся ситуации несколько: демографическая яма как последствие 90-х годов в России, массовый отток молодежи за границу и трансформация общественного сознания в вопросах выбора профессии. То есть людей и так мало, а они ещё и не хотят работать в определённых специальностях на определённых условиях.
Например, у нас есть нехватка рабочих. «Интер РАО» в том числе обслуживает тепловые сети. Нам нужны контролёры, и их недостаток – критическая проблема бизнеса.
Такая ситуация подталкивает компании максимально уменьшать текучесть персонала, потому что найти замену ушедшему сотруднику становится всё тяжелее.
Как увеличить жизненный цикл сотрудника?
Как я вижу жизненный цикл сотрудника
При рынке труда, который действует по правилам соискателей, мы должны думать о том, что делаем на каждом из этапов. В частности, нам нужно максимально ускорить первые 3, растянуть следующие 2 и всеми силами «отодвигать» наступление последнего.
Почему? Поделюсь собственным опытом и размышлениями. Нам очень повезло, что мы открыли ОЦО в марте 2019 года. Сегодня я не смогла бы разом найти в Иваново 600 сотрудников. В Ивановской области новый губернатор, цель которого создать в регионе большое количество самых разных рабочих мест. И он планомерно идет к этой цели. Для жителей, конечно, хорошо, но конкуренция среди работодателей существенно выросла. И я уверена, что наше предложение на этом рынке не самое выгодное, потому что наши зарплаты находятся на уровне 50 перцентиль, то есть средние по рынку. Добавляем сюда проблемы, описанные выше, и получаем ужасную для потенциального открытия ОЦО ситуацию.
Модель общего центра обслуживания всегда строилась на следующем принципе:
Компания типизирует, унифицирует и детально описывает бизнес-процессы, что даёт возможность нанимать кандидатов с любым опытом и быстро их обучать.
Но даже такая, казалось бы, идеальная для HR-специалиста система не работает, потому что она ещё и предполагает большую текучку. Однако сейчас у ОЦО просто нет достаточно большой воронки кандидатов, поэтому текучка кадров порядка 15-20% уже может стать трагичной для бизнеса.
Как увеличить воронку кандидатов и почему проверенные способы не всегда хороши?
Работа с HR-брендом
Для многих HR-бренд – это мифическое понятие, настолько широкое и размытое, что изучить его нельзя. На самом деле HR-бренд – это то, что говорят о вас как работодателе. И есть определенный набор инструментов, позволяющих сделать его узнаваемым и привлекательным для кандидатов.
Работа с отрицательными отзывами
Одна из составляющих HR-бренда, но она настолько важна, что я выделяю её в отдельный подпункт. Поделюсь нашим опытом. В определенный момент к нам перестали приходить соискатели. Мы стали выяснять причину и быстро узнали об отрицательных отзывах на нас как работодателя. Прочли их. Выяснили, что полезности в них не много, в отличие от эмоций. Наш юрист отправил официальное письмо площадке, где указал на размещение в отзывах непроверенных фактов и персональных данных сотрудников, которые не давали своё согласие на упоминание собственных имён. В ответ отзывы быстро удалили.
Работа с вузами и сузами
Её механизм прост: вы приглашаете студента на практику в свою компанию. Пока он её проходит, знакомится с людьми, культурой и процессами, привыкает к ним и с большей вероятностью выберет вас, когда придёт время устраиваться на работу. Другими словами, бизнес приобретает потенциального кандидата на должность, ещё и знакомого с внутренними процессами, то есть период его адаптации будет минимальным.
Звучит отлично, но есть много «но». В основном они касаются студентов вузов. Во-первых, если раньше их «разбирали» на четвертом-пятом курсах, то сейчас уже на первом курсе у многих есть предложения о работе. Такая ситуация разлагает молодежь, потому что она получает бонусы не за свои заслуги, а большим авансом. Во-вторых, мы не можем конкурировать с более крупными компаниями, например, «Росатомом». Студенты охотнее идут туда, потому что наш конкурент предлагает условия лучше.
Но не всё так плохо. По сути, на большую часть наших вакансий не нужно высшее образование, достаточно диплома суза. К тому же, зачастую в таких учебных заведениях студенты меньше избалованы вниманием работодателей и при этом более жизнеспособны. Они охотнее берутся за работу. Подчеркну, это не значит, что наши сотрудники не получат высшее образование. Они могут его получить, делая карьеру в нашей компании. Но принять их на работу мы можем и без вузовской «корочки».
Неполный рабочий день и гибкий график
Неполный рабочий день стал «наживкой», позволяющей привлечь много специалистов. Причём большинство из них, отреагировав именно на этот пункт в описании вакансии, приходили и оставались на полный рабочий день.
Создание «летучих команд»
«Летучие команды» – это люди, которые приходят на конкретные проекты. Например, в такую группу может попасть сотрудник из другого отдела, который за дополнительные деньги помогает коллегам. Могут прийти сторонние люди, которые выполняют определенную работу по вечерам. Интересно, что часто вторые, опять же, остаются потом в компании и становятся частью штата.
Снижение требований к кандидатам, готовность обучать сотрудников
Не так давно была у меня интересная ситуация. Я решила в очередной раз взглянуть пристальнее на процесс найма. Смотрела, задавала вопросы и выяснила, что кандидатам, прошедшим собеседование, ещё и тест дают. Помню, в каком шоке я была:
«С нынешним рынком? Так нельзя! Если вам понравился кандидат, он должен уйти с оффером!»
Конечно, недостаточно просто решить: «С сегодняшнего дня берём людей без опыта!». Компания должна быть готова к ним.
Мы трансформировали организационную структуру ОЦО и реализовали множество проектов по изменению бизнес-процессов, чтобы с ними могли справиться даже люди без опыта. К тому же компания должна быть готова вкладываться в обучение таких новичков.
Удержание сотрудников
Этот этап жизненного цикла сотрудника нужно сделать максимально долгим, чтобы уменьшить текучку кадров. Например, я понимаю, что текучка в 30% убьет наш ОЦО.
Речь идет не только о трудностях поиска новых сотрудников. В бизнесе должна сохраняться экспертиза. Сделать это при высокой текучке просто невозможно, как бы отлажены не были процессы. По этой причине мы не можем себе позволить терять опытных сотрудников.
Есть множество инструментов, которые позволяют удержать кадры, но сейчас я хочу рассказать не о них, а о факторе, который часто упускают даже опытные «эйчары».
Ментальное здоровье сотрудников
Раньше мне казалось, что проблемы в этой области есть только у людей, которым нечем заняться. «Оцошники» к ним точно не относятся, поэтому и переживать не стоит. Как я любила шутить, «У нас ментальное здоровье достигается от объема работы». Но сейчас я смотрю на проблемы в этой области по-другому.
Современная новостная повестка способна дестабилизировать любого человека: военные действия, экономический кризис, завершение эры капитализма и другие темы муссируются СМИ. Спрятаться от них и их влияния на общее психологическое состояние общества невозможно.
Ментальное здоровье может нарушить и дисбаланс между работой и личной жизнью. Важность этого фактора отметили более 76% соискателей в России.
Несмотря на важность ментального здоровья сотрудников, только 6% российских работодателей уже сейчас заботятся о нём. Такие данные приведены в исследовании, о котором я писала выше.
Там же выяснили, что каждый третий россиянин заметил негативное влияние эмоционального состояния на свою эффективность за последние 12 месяцев. 19% опрошенных отметили, что работают эффективнее, когда улучшается их эмоциональное состояние. Интересен ещё один факт. Соискатели со степенью магистра, кандидата или доктора наук в 2 раза реже отмечают важность этого фактора. В то время как 30% кандидатов без законченного образования отмечают позитивное влияние эмоционального состояния на эффективность работы, среди вышеуказанных соискателей этот показатель составляет лишь 15%.
Всё же отрицать его важность нельзя. А забота о ментальном здоровье сотрудников может значительно поднять вас в рейтинге работодателей и сделать более привлекательным для соискателей. В том же исследовании эксперты выяснили, как можно это реализовать.
В текущем году мы провели внутренний опрос «Интер РАО – управление сервисами» по вовлеченности сотрудников. В процессе исследования обнаружили, что наши работники испытывают стресс на рабочем месте. Для нас это открытие было неожиданным, потому что интенсивность труда за последние 4 года серьезно уменьшилась: все процессы стабилизированы, объемы работы статичны, без резких подъемов. Тем не менее, мы получили такие оценки. Конечно, игнорировать эти данные было нельзя. Мы поняли, что пора позаботиться о ментальном здоровье сотрудников.
Программа вовлеченности, построенная на спокойствии сотрудников
Проанализировав полученную информацию и способы вовлеченности, мы решили, что такая программа – это лучший вариант.
Множество мероприятий направлены на поддержание ментального здоровья наших сотрудников. Мы:
- проводим мониторинг эмоционального состояния работников и команды руководителей;
- разгружаем эмоциональное напряжение в пиковые периоды;
- организуем специальные тренинги, например, «Работа со стрессом»;
- предоставляем психологическую помощь и т.д.
Мероприятий много и они самые разные. Например, у нас был Праздник урожая, который сотрудники встретили с большим энтузиазмом. Мы устроили акцию на площадке нашего офиса. Коллеги из всех отделов активно вовлеклись и приняли участие: готовили креативные фотозоны, тематические угощения и атрибуты своих мест, чтобы привлечь много внимания. Наша акция объединила не только наших сотрудников, но и коллег из соседних организаций, чьи офисы располагаются в других корпусах.
Подытожим. Как бы сложно не было, можно найти способы увеличения воронки кандидатов на закрытие вакансий. При этом нельзя надеяться только на неё, важно приложить усилия для удержания персонала. И сейчас один из главных факторов удержания – спокойствие сотрудников. На его развитие и нужно направлять ресурсы и мероприятия компании.
